Le sujet de la reconnaissance de la place des femmes au sein de notre société est de plus en plus évoqué. Si des mesures ont été mesures ces dernières décennies dans le bon sens, toutes n’ont pas fait leur preuve et de nouvelles propositions sont encore nécessaires.

Le quota en tant que discrimination positive : une mesure équitable ?

La discrimination positive est un principe qui permet d’instituer des inégalités afin de promouvoir l’égalité. Il est étroitement lié au principe d’équité. Instaurer un quota en faveur des femmes, idée plutôt récente, peut être caractériser par certaines parties comme une des seules possibilités pour rétablir une égalité des chances des femmes d’accéder, notamment, aux mêmes postes de responsabilités que les hommes. C’est donc bien dans cet esprit que les dernières lois en faveur de la promotion des femmes au sein de la vie politique ainsi que dans les conseils d’administration des sociétés privées ont été prises.

Toutefois, des auteurs ont mis en avant la nuance à tirer de cette discrimination positive des quotas. C’est notamment ce sur quoi insistent Evalde MUTABAZI et Philippe PIERREi dans leur article Contre les quotas, sous couvert de discrimination positive ! . En effet, comment réagissent les hommes face à cette discrimination les empêchant, pour certains d’accéder à un poste qu’ils auraient mérité (suivant leurs diplôme); et laissez à la place des femmes prises pour leur sexe et non pour leurs compétences. Et, il est tout aussi légitime de se poser la même question en se positionnement du point de vue des femmes elles-même : comment voit-elle leur embauche en (grande) partie liée à cette politique des quotas ? Et qu’en est-il sur leur lieu de travail ? Etre perçu comme « privilégié » voire « différent » peut être parfois mal vécu pour les femmes. Cette discrimination positive, tout en étant d’une certaine manière légitime, peut créer des certaines formes de racismes. D’où la nécessité de mettre en place des alternatives  au quotas qui, tout en étant des discriminations positives pour les femmes, elle ne seraient pas négatives pour les hommes.

Des résultats très mitigés de la réglementation actuelle

La fonction publique encore à l’écart

En outre, la loi de 2011 reste encore partielle : elle ne concerne que le secteur privé alors même que la place des femmes dans les emplois de direction dans les fonctions publiques (Etat, collectivités territoriales et hospitalière) est également très faible. Pour le moment, si les femmes représentent près de 60 % des effectifs globaux et des cadres de catégorie A, elles disparaissent quasiment des emplois de direction. Par exemple dans la fonction publique d’Etat, elles ne sont que 20 % et ce pourcentage progresse peu. Dans les postes de direction nommés par le gouvernement (ambassadeurs, recteurs, préfets…), la place des femmes est encore inférieure (13,8 %). Il est vrai que ce sont aussi les postes les plus prestigieux… Et, là encore, les progrès sont très faibles. Par ailleurs, un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes est imposé tous les ans au secteur privé, mais il a disparu dans la fonction publique.

Salaires : un pas en avant, un pas en arrière

Le législateur s’est également saisi d’un second thème : l’égalité salariale hommes-femmes. Après la loi de 2006 sur l’égalité salariale et professionnelle dans les entreprises, qui ouvrait la voie à une sanction financière si des mesures d’égalité n’étaient pas mises en oeuvre, il a fallu attendre quatre ans et demi pour qu’un texte définissant les modalités de ces sanctions financières soit déposé et voté, fin 2010. Mais ceux-ci amoindrissent beaucoup la portée de la loi initiale. Désormais, les entreprises ne risquent plus grand-chose : nombre d’entre elles pourront échapper à leurs obligations sans risquer de pénalités financières. Cinq ans après la loi de 2006, on revient donc à la case départ. Ou pire, puisqu’il n’y a plus de perspective ouverte. Les avancées espérées ont été annulées ; on a reculé sur les pénalités financières.

Des engagements non suivis d’effets

Dans tous les autres domaines, aucune mesure concrète n’a été adoptée. La précarité n’a cessé de s’amplifier : instabilité de l’emploi, ruptures de parcours, fragilité de l’insertion et difficultés de réinsertion font que les frontières de l’emploi et du chômage, de l’activité et de l’inactivité, sont de plus en plus fluctuantes pour nombre de femmes. De plus, les femmes sont toujours surreprésentées dans le temps partiel, les bas salaires et l’emploi non qualifié. Et la crise a accentué le phénomène. Les femmes seules avec enfants sont particulièrement touchées. La pauvreté s’est étendue. Bien que le temps partiel contraint joue un rôle majeur dans cette situation, rien n’a été fait pour en limiter l’ampleur. Dans la foulée de la conférence nationale sur l’égalité professionnelle de novembre 2007, une conférence spécifique sur le temps partiel avait été promise, réunissant les partenaires sociaux, pour annoncer un plan d’action. Mais rien n’a encore été entrepris.

Quant à la loi sur les retraites de novembre 2010, elle ne prévoyait aucune compensation aux écarts des durées de cotisation entre hommes et femmes, du fait du temps partiel et des carrières discontinues. C’est pourtant la cause de fortes inégalités hommes-femmes en termes de niveaux des retraites.

Les pistes de réforme pour une représentation plus équitable des femmes et une meilleure reconnaissance de la place des femmes

Les alternatives actuelles aux quotas : l’idée d’un « double quota »

On observe un réel progrès dans la représentation des femmes depuis le début du XXIème siècle. Cependant, la politique de quotas est difficile à instaurer au niveau national et européen. En effet, en règle générale, les lois sont adoptées mais peu de contrôles sont réalisés, et la nouvelle répartition des postes entraîne des licenciements et autres désagréments, ce qui rend le processus d’intégration long et contraignant pour les entreprises notamment. De plus, il n’est pas rare de voir que les quotas sont respectés mais que la femme reste discriminée par rapport à l’homme. Les listes électorales en sont l’illustration parfaite : les femmes sont présentes mais occupent les bas de listes. Dans le domaine du travail, cette discrimination est également présente, et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’occuper des postes à hautes responsabilités.

Afin de remédier à cette parité non égalitaire, certains pays ont instauré une politique de « double quota », un mécanisme de quotas exigeant non seulement un certain pourcentage de femmes sur les listes des partis, mais veillant aussi à ce qu’elles ne soient pas placées uniquement en bas de liste, ce qui leur donnerait peu de chances d’être élues. L’Argentine et la Belgique sont des exemples de pays appliquant une réglementation à double quota. Les règles relatives au placement ou à l’ordre d’apparition des candidats, tout particulièrement dans la partie supérieure de la liste, décrivent en d’autres termes le même phénomène.

Une loi plus efficace pour lutter contre la discrimination

Au-delà de la sanction pénale en cas de discrimination, la loi devrait prévoir que c’est à l’accusé de démontrer que sa décision, dénoncée par le plaignant, n’a pas de caractère discriminatoire. Le juge donnera alors son avis quant au bien-fondé de cette décision. Le juge des référé pourra également être saisi en cas d’urgence (notamment en cas de licenciement).

Une cible prioritaire : l’éducation

Les discriminations continueront d’exister si l’égalité homme/femme n’est pas inscrite clairement dans l’éducation de nos chères têtes blondes. Si certaines pratiques familiales (pour ne pas dire patriarcales), culturelles et religieuses tendent à faire de la femme un être « faible », dont la place hiérarchique est sous l’homme, l’éducation nationale doit dès lors s’emparer de ce sujet.

Loi de compensation pour la retraite

Cette loi prévoirait une compensation des écarts des durées de cotisation entre hommes et femmes, du fait du temps partiel et des carrières discontinues.

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Sources : Alternatives Economiques, Controverse 1, Controverse 2